Aday olmaktan çıkıp resmî bir çalışan olmaya başlandığı andan itibaren, yani, etkileşim ardından çalışanların şirketlerine verdikleri değerler toplamı, çalışan deneyimi olarak adlandırılır. İş yaşamları süresince çalışanların öncelikleri de endişeleri de sürekli olarak ve kişi bazında değişiklik gösterir. Dolayısıyla tıpkı müşteri deneyimi gibi şirketin başarısına doğrudan katkıda bulunan çalışan deneyimi, aşamalara ayrılarak ele alınmalıdır.
Görece yeni bir kavram olsa da çalışan deneyimi konusunda şirketler ciddi bir yol katetmiştir. Edinilen tecrübelerden hareketle de bugün, çalışan deneyiminin dört aşamasının olduğu ortaya konmuş durumdadır. Bunlar: İlk katılım, ilk geliştirme, devam eden geliştirme ile elde tutma ve ayrılıktır.
AŞAMA: İLK KATILIM
İlk katılım; işi girişten sonraki ilk üç aylık dönemi kapsar. Bu süreçte çalışanlar; şirkette yer edinme, şirkete katkıda bulunma, iş arkadaşları ile ilişki kurma isteği duyarlar. Yeni bir işe başlayanların erken dönemde işten ayrılma oranı (%30) hesaba katıldığında çalışan deneyiminin temelini oluşturan bu ilk aşamanın oldukça önemli olduğu görülecektir.
Çalışanın şirket hakkında fikir edindiği, işe girme kararının doğru olup olmadığını değerlendirdiği bu aşamada, çalışanın endişe düzeyi yeni bir işe başlamış olmanın heyecanıyla eş düzeydedir denebilir. Yöneticilerin beklentilerine hitap edilip edilemeyeceği, şirkete anlamlı katkılarda bulunup bulunamayacağı veya ekip üyeleriyle anlaşılıp anlaşılamayacağı vb. konular çalışanların kaygı düzeylerini artırır. Bu nedenle belirsizlikleri azaltarak çalışanları kaygılarından arındırmak ve kendilerini iyi hissetmelerini sağlamak, şirketlerin üstlenmesi gerekenlerdir. Bunlar da şirketin değerleri ile kurallarını hızlıca çalışana aktarılarak ve rol tanımını net bir şekilde belirlenerek yapılabilir.
Çalışanın rolünü gerçekleştirmesini kolaylaştıracak düzenlemeler, ilk günden itibaren departmanlar arası iş birliği ile ortaya konmalıdır. Örneğin İK’ya BT departmanı destek çıkmalı, çalışanlara ihtiyacı karşılayacak bilgisayar ve programlar tahsis edilmelidir. Öte yandan aidiyet duygusunun oluşturulması için yeni işe girmiş çalışanlar yöneticileriyle erken dönemde bir araya gelmeli; ekibe uyum sağlanması konusunda çalışanlar arası köprü vazifesi görülmelidir.
AŞAMA: İLK GELİŞTİRME
İlk geliştirme; 3. ila 24. ay arasındaki süreci kapsar. Bu dönemde çalışanlar becerilerini geliştirip daha etkili olmaya odaklanırlar. Ustalaşmanın ön plana çıktığı aşama olarak da tanımlanabilecek bu aşama, büyüme ve gelişme noktalarında çalışanlara destek olmak için doğru zamanıdır. Çünkü çalışanlar ustalaşma için gerekli çabayı, gelecekteki fırsatları hesaba katarak ortaya koyarlar.
İlk geliştirme aşaması, çalışanlara yatırım yaparak taleplerinin karşılandığı, gelecekteki kilit pozisyonlara çalışanları hazırlamak için gerekli eğitimlerin verildiği, geliştirmelerin yapıldığı aşamadır. Verilecek eğitimler (örneğin 21. yüzyıl yetkinliklerinin geliştirilmesi eğitimleri) hızla değişen iş yaşamında geleceği hakkında kaygı duyan çalışanların özgüvenlerini tazelemelerine de katkıda bulunur. Çalışana yapılan yatırımın sadece verimlilik artışı gibi somut bir karşılığı yoktur; bu tür destekler aynı zamanda, çalışanların sadakati ile bağlılığını da artırır. Çünkü geliştirme ve eğitim olanakları, şirketin çalışanlarını onları insan olarak değerli gördüğünün göstergesidir. Bu değer, doğal olarak ilk geliştirme evresinde bağlılığın oluşmasını sağlar.
Çalışan deneyiminin ikinci aşaması, ilk geliştirmede sizler de Makers Consulting’ in çok yönlü eğitimlerinden yararlanabilirsiniz.
AŞAMA: DEVAM EDEN GELİŞTİRME İLE ELDE TUTMA
Devam eden geliştirme ile elde tutma aşaması, ilk geliştirme aşamasının sonrasında başlar, çalışanın işten ayrılmasına kadar devam eder. Rolünde uzmanlaşmış, gerekli bilgi ve becerilere sahip, deneyim kazanmış çalışanlar bu aşama boyunca kariyerlerinin geleceğini netleştirme eğilimi sergiler. Yani, fırsatları görmek, onları değerlendirmek ister. Fırsatların sunulmuyor olması, çalışanı işten ayrılmaya kadar götürebilir.
Bu aşamanın ikinci aşama ilk geliştirmeden ayrıldığı nokta, geliştirme ile eğitimin süreklilik arz ediyor ve bu sayede elde tutmaya odaklanılıyor olmasıdır. Elde etme için devamlı geliştirme önemlidir çünkü ikinci aşamada verilen eğitimleri almış bir çalışanın işten ayrılması, şirketi daha derinden etkileyecektir.
Devam eden geliştirme ile elde tutma aşamasına ulaşmış çalışanlar potansiyel birer liderdir ve bu pozisyon için değerlendirmelidirler. Aynı seviyedeki tüm çalışanların tamamı lider olmak istemeyeceğinden çalışanların istekleri göz önünde bulundurularak nitelikli fırsatlar yaratılmalıdır. Çalışanların en üretken oldukları bu aşamada dikkat edilmesi gerekenler; çalışanın üretimleriyle şirkete bulunduğu katkının ve öneminin ifade edilmesi, çalışana değer verilmesi, çalışanın takdir edilmesidir. Ayrıca, bu aşamada yöneticilerin çalışanlarını yönlendirmede görev alması, onlara koçluk yapması gerekmektedir zira artık üst becerilerin kazanılması zaruridir.
AŞAMA: AYRILIK
Dördüncü ve son aşama ayrılık ise çalışanın işten ayrılmadan önceki azami 3 ayını kapsar. Tüm aşamalar doğru bir şekilde gerçekleştirilmiş olmasına karşın yine de çalışan deneyiminden ayrı sebeplerle işten ayrılmak isteyen çalışanlar olabilir. Bu süreç, çalışan için sorunsuz geçecek şekilde organize edilmelidir. Bu, şirketten ayrılmasına karşın çalışanı bir marka savunucusu hâline getirecektir.
Öte yandan ayrılık aşaması, şirketlerin İnsan Kaynakları vasıtasıyla işten ayrılma isteğinin altında yatan nedenler hakkında bilgi toplayabileceği bir aşamadır. Toplanan veriler değerlendirilip uygun adımlar atılarak gelecekteki nitelikli iş gücü kayıplarının önüne geçilmesi mümkündür. İlk üç aşamada yapılan her tür yatırım düşünüldüğünde ayrılıkların engellenememesinin şirketlere verdiği zarar ortadadır. Dolayısıyla çalışan deneyimi açısından açık bir geri bildirim sunan işten ayrılmaların temelindeki sebepler net olarak bilinmelidir. Bunun için anket çalışmaları ya da yüz yüze görüşmeler yapmayı tercih eden şirketler olsa da daha başarılı bir geri bildirim almak için ayrılma öncesindeki bu 3 aylık süreçte iş yapış biçimindeki değişikliklerin değerlendirilmesi gerekir.
