ÇALIŞAN BAĞLILIĞININ TANIMI NEDİR?
Çalışan bağlılığı, çalışanların kuruma ve kurum hedeflerine duygusal bağlılığıdır. (Kevin Kruse, Forbes.com) Çalışan memnuniyet anketi de bu bağlılığın şirket çapında hem kantitatif hem de kualitatif ölçülmesini sağlayan bir çalışmadır.
Çalışan memnuniyet anketi skorları günümüzde kimi sektörlerde yükselişte kiminde düşüştedir.
Çalışan bağlılığının ve memnuniyetinin birebir ilintili olduğu faktörler bireyler arası iletişim ve kurum kültürü, geri bildirim sistemleri, yol göstericilik/liderlik edebilme, çalışanları mikro yönetim yapmak yerine yetkilendirebilme, kariyer ve eğitim planlama, etkin ve güncel bir vizyona sahip olma, Carroll’un piramidindeki gibi ekonomik, hukuki, etik ve sosyal sorumluluk anlamında güçlü yanlara sahip olma vb. gelmektedir.
Bunları çalışan memnuniyet anketleri ile ölçümleyerek eksiklerinizi görüp bağlı çalışanlar elde etmek için daha fazla adım atabilirsiniz
ÇALIŞAN BAĞLILIĞININ SAĞLANMASI KİMİN GÖREVİDİR?
Çalışan memnuniyeti ve bağlılığı üzerine artık birçok birim kafa yoruyor. İnsan kaynakları ve Kurumsal İletişim bağlılık üzerine hem ölçümleme hem kalite sunma anlamında görev alırken kurum çapındaki her ekip lideri/yönetici de ekibinin motivasyonunu sağlamak için çalışmalar yapıyor.
Örnek vermek gerekirse, çevik (agile) kültür dönüşümündeki firmalar çalışanları ile düzenli olarak retrospektifler düzenliyor ve ekipte neler iyi gidiyor, neler iyileştirilebilir bunları özgür bir ortamda not edip üzerine öncelikli aksiyonları belirliyorlar. Öncelikli aksiyonları kısa sürede çözüme kavuşturmaya söz veriliyor.
Ancak şirket çapında değişim yapabilmek, motivasyon çalışmaları birim bazında yürütüldüğünde kopuk ilerlediğinden uzun zaman alıyor hatta başarılı olamıyor. Bir birimin ölçüm ve iyileştirme konusunda genel program yöneticiliğini üstlenmesi gerekiyor.
ÇALIŞAN BAĞLILIĞINI ARTIRMAK İÇİN NELER YAPABİLİRSİNİZ?
Çalışanların düzenli yapılacak anketlerle memnuniyetlerinin ve bağlılıklarının ölçülmesi sayesinde nerelerde iyileştirmeye ihtiyaç duyduğunuz ortaya çıkacaktır.
Çalışan bağlılığını etkileyen faktörler arasında öğrenme kültürünün oluşturulması ve kurumun kültür ve çalışanlarından ilham alabilmek geliyor. Bunun yanı sıra kariyer geliştirme fırsatları, esnek çalışma, adil ücret sistemi, kültürel çeşitlilik, şeffaf ve dürüst bir kültür oluşturabilme, kendi kendini yönetebilme özgürlüğü ve iletişim konularında da kurumların çeşitli imkanlar, eğitimler ya da sistemler sağlamaları öneriliyor.
Makers Consulting olarak yönetici/liderlere, mavi ve beyaz yakalı çalışanlara ve hatta çalışan çocuklarına aşağıdaki konularda destek olarak çalışan bağlılığının artırılmasında rol oynuyoruz.
-Yeni nasıl yetkinlik kazandırma: Kişisel gelişim, zaman yönetimi, yeni yetkinlikler kazanma, inovatif düşünebilme, kurum içi girişimcilik eğitimleri, baskı altında üretim yapabilme, dijital yetkinlikler edinmelerinde çalışanlara eğlenceli ve hızlı öğrenim sağlayan atölye çalışmaları yapıyoruz.
-Motivasyon etkinliği: Motivasyon artırıcı etkinlik günlerinde ekip olma üzerine atölye çalışması, teknoloji sergisi ve ilham verici konuşmalar düzenliyoruz.
-Sosyal sorumluluk: Kurumsal sosyal sorumluluk projeleri, işveren markası olmaya birebir etki eder. Çalışanların ya da çalışan çocuklarının birebir katılabileceği kurguların yanı sıra kurumun kendisinin eğitimde fırsat eşitliğini sağlamak adına eğitim programları düzenlemesinde iş ortağı oluyoruz.
ÇALIŞAN BAĞLILIĞINA YATIRIM YAPMANIN KURUMUNUZA KATKISI NEDİR?
İşten ayrılmaların %76sı önlenebilir.
Önlemek için yapacağınız değişiklikler sayesinde aşağıdaki faydaları elde edebilirsiniz:
-Kurumunuza bağlanması ve bu sayede şirkette daha uzun yıllar geçirerek kurum içi bilgi birikimine geometrik artışla katkıda bulunabilmesi
-İş motivasyonunun artması ve böylelikle daha verimli ve mutlu bir ekip ortamının yaratılması
Yüksek motivasyonlu çalışanlar, düşük motivasyonlu çalışanlardan %200 daha fazla üretken oluyor.
Yüksek motivasyonlu çalışanlar karlılığı %21 daha artırıyor.
-Çalışanların yeni nesil yetkinliklerinin artması ve böylelikle kendine güveninin güçlenmesi.
-Müşterilerin kendisine düzenli hizmet veren bir yetkilisinin olması ve bu sayede müşteri memnuniyetinin artması (Örneğin bankanızın şube ya da yatırım bankacılığında yıllarca aynı müşterilere aynı temsilcilerin destek vermesi ve bunun yarattığı müşteri memnuniyeti)
Çalışan bağlılığı yüksek olan kurumların müşterileri %233 daha sadık müşterilerdir.
ÇALIŞAN BAĞLILIĞI NASIL ÖLÇÜMLENİR?
İnsan kaynakları departmanında işveren markası sorumluluğunu almış birimler, düzenli olarak çalışanların firmaya olan bağlılığını, memnuniyetini ölçümlemeye çalışırlar. Bunu kendileri de yapabilirler, bağımsız bir kuruluşa da yaptırabilirler.
Makers Consulting olarak çalışan bağlılığı anketi düzenlemiyoruz. Ama bu konuda size yol gösterebilecek çok iyi bir kaynağı sizler için çevirdik ve anket sonucuna göre memnuniyeti yükseltmek için farklı projeler tasarlıyoruz.
Eğer çalışan memnuniyet anketi yapmayı ya da yaptırmayı düşünüyorsanız aşağıdaki sorulara da anketinizde yer verebilirsiniz.
Aşağıdaki içerik şu kaynaktan çevrilmiştir: https://www.cultureamp.com/blog/employee-engagement-survey-questions/
ÇALIŞAN BAĞLILIĞINI ÖLÇEN ANKET SORULARI
1. Şirket için çalışmaktan gurur duyuyorum.
Bu soru, bir çalışanın çalıştığı yerdeki gururunu ortaya koyuyor. Buna halk arasında “barbekü testi” deniyor – bir çalışan bir barbeküde sorulduğunda nerede çalıştıklarını söylemekle gurur duyar mıydı? Bu sorudaki puanlar, marka ve misyon bağlılığının seviyelerini yansıtır ve dış markanızın insanlar tarafından dahili olarak nasıl göründüğü konusunda size fikir verebilir.
Bu sorunun ölçütü oldukça yüksektir, % 80-90 oranı hedeflenir. Bu soru için düşük oran (% 70’in altında), markanızla ilgili endişelenebileceğinizi gösterir ve bir kırmızı bayraktır.
2. Çalışmak için harika bir yer ve [Şirket] tavsiye ederim. (Çalışmak İçin Bu Şirketi Tavsiye Eder miydiniz?) / Çalıştığım yer hakkında harika yorumlar yaptım.
Bu soru için oran % 80-90 civarında beklenmelidir ve bu da insanların şirketlerinde çalışma deneyimini gerçekten sevdiklerini gösterir. % 60’ın altındaki oranlar, insanların rollerinde günlük iş problemleri yaşadığını veya işyeri ortamıyla ilgili genel endişeleri olabileceğini göstermektedir.
ENPS 2003 yılında başlatıldı ve bazı şirketler onu çalışan bağlılığının tek göstergesi olarak kullanıyor. Ancak, sadece bu kriterin takibi ile bir önlem almanın yeterince sağlam olmayacağına inanıyoruz. Bazen insanlar şirketinizi önerebilir, ancak ayrılmayı planlayabilir ya da rollerinden memnun kalmazlar, ancak yüksek ödeme veya avantaj nedeniyle hala tavsiye ederler.
3. Başka bir şirkette iş aramayı nadiren düşünüyorum / Nadiren başka şirkette iş aramayı düşünüyorum.
Bu soru şu anda bir çalışanın şirketinize olan bağlılığını ortaya koyuyor. Diğer katılım endeksi soruları üzerinde yüksek puanları olan şirketler için bazen güzel bir gerçeklik kontrolü sunar. Gerçekten işle uğraşan insanlar, başka bir yerde bir iş aramanın aklından geçmediğini görürler. Öte yandan, daha az bağlılık duyanlar da bunu cevaplaması kolay bir soru olarak bulacaktır.
Bu sorunun niteliği nedeniyle,% 55-60’lık bir ortalama ölçüt aralığına sahiptir. Bu soruda% 70 çok yüksek bir puan olurdu. Özellikle bu soru için demografik özellikler arasındaki çeşitliliği araştırın. Burada% 40’ın altındaki puanların güçlü bir karmaşa göstergesi olduğuna dikkat edin.
4. 2 yıl içinde kendimi hala şirketimde çalışıyor olarak görüyorum.
Bu, “başka bir şirkette iş aramayı nadiren düşünüyorum” gibi belirli bir zaman dilimi ile benzer bir taahhüt analizidir. Başka bir şirkette iş aramayan çalışanlar yine de iki yıl daha kalmak niyetinde olmayabilir. Birlikte bu sorular size şimdiki ve gelecekteki bağlılığın bir resmini verir ve böylece genel bir bağlılık endeksini hesaplayabiliriz.
Yukarıdaki sorulara benzer şekilde, bu soru için kıyaslama yanıtları % 60-65 aralığındadır. Bu sorudaki puanınız yukarıdaki sorudan daha yüksekse, elde tutma hakkındaki endişeleri bir miktar azaltabilirsiniz. Bununla birlikte, bu iki soru birlikte hareket etme eğilimindedir ve çalışanı elde tutma (retention) için iyi bir rehber olabilir.
5. [Şirket] başka bir yerde benzer bir rolde olacağımın ötesine geçmem konusunda beni motive ediyor.
Bu, şirketinizin insanları ellerinden gelenin en iyisini yapması için motive edip etmediğine bağlı bir sorudur. Görev süresinin zaten düşük olduğu endüstrilerde (“iki yıl sonra hala kendimi bu firmada çalışırken görüyorum” puanlarının fazla endişe duymadan düşük olacağı bir mevsimsel işgücü gibi) bu soru daha da önemlidir.
Çalışan memnuniyet anketi genelinde bu soru için kıyaslama yanıtları % 70-75 aralığındadır ve genellikle yüksek puan alması zor bir sorudur. % 55’in altındaki puanlar bazen insanların şirket misyonuyla bağlantısının kopmuş hissettiğinin ya da işlerini yapmasında kendilerini rahat hissetmediklerinin bir göstergesidir.
LİDERLİĞİ ÖLÇEN ANKET SORULARI
6. Şirketteki liderler çalışanları vizyon ve strateji hakkında bilgilendirir. Şirketteki liderler, bu iç iletişimi sağlama konusunda iyidir.
İletişim, insanların şirketleriyle herhangi bir düzeyde etkileşim hissetmeleri için önemlidir. İnsanları neler olduğu hakkında bilgilendirmek, iletişim konusunda liderlerden beklenen en temel şeydir.
Kuruluşlar daha az hiyerarşik olmaya devam ettikçe, bu soru için puanlar artacaktır. Görüldüğü üzere, çalışan memnuniyet anketi genelinde bu soru için ortalama puan aralığı % 65-75 arasındadır. Şirketinizin anlaşma düzeyi bu aralığın altına düşerse, iç iletişiminizin nasıl gerçekleştiğine ve iyileştirme fırsatlarının olduğu yerlere bakın.
7. Yöneticim çalışanlar için harika bir rol model.
Özellikle yönetici ve ona doğrudan rapor veren çalışan arasındaki ilişkiyi sormak yerine, insanların yöneticilerini şirketin daha geniş kapsamı içinde nasıl gördüklerini sormalıyız.
Çalışan memnuniyet anketi genelinde bu soruya verilen düşük puanlar, yöneticiler için ek bir eğitime ihtiyaç olduğunu göstermektedir. Yüksek puanları korumak için neyi iyi yaptığınıza, bunun nasıl sürdürülebilir olabileceğine ve belki de zaman içinde nasıl büyütülebileceğine bakmanız gerekir. Bu soru için kıyaslama kriteri % 70 -% 80 aralığındadır.
8. [Şirket] liderlerinin aktardığı (6. soruda) strateji ve vizyon beni motive ediyor.
Bu ifadenin gerçekleşebilmesi için, insanların şirkette neler olduğu hakkında bilgi sahibi olmaları gerekir (altıncı soruda olduğu gibi). Motivasyon sağlamak veya insanların günlük işlerinden daha büyük bir şeyle bağlantı kurmaları, çalışan bağlılığını artırmak için önemlidir.
Çalışan memnuniyet anketi genelinde bu soruya ilişkin kriterler% 65 -% 75 aralığındadır ve bilgili kişilerin de nasıl hissettiğinden etkilenebilir (6. soru). Bu sorunun arkasındaki nedene daha derinlemesine bakmak için, “bilgilendirici” sorusundaki puanlara bakın, eğer ikisi de düşükse, bilgilendirmeye başlayın, sonra motivasyona doğru ilerleyin.
YETKİLENDİRMEYİ ÖLÇEN ANKET SORULARI
9. İşimi iyi yapmak için ihtiyaç duyduğum şeylere erişebiliyorum.
Bu soru, insanların günlük işlerini yapmak için ihtiyaç duydukları “şeyler” karşılanıyor mu, bunu ölçer. Bu önemli bir hijyen faktörüdür, yani bu olmadan ilerlemeye devam edemezsiniz. “Kaynaklar” veya “araçlar” gibi bir şey yerine “şeyler” kelimesini bilerek kullandık. Modern iş yeri mutlaka kaynaklar veya araçlarla ilgili değildir.
Çalışan memnuniyet anketi genelinde bu soru için kıyaslama kriteri % 75 -% 85 aralığındadır ve puanların altında kalan şirketler, insanların işlerini yaparken nelere ihtiyaç duyduğuna bakması gerektiğini gösterir. En sondaki açık uçlu soruların yanıtlarına bakarak ilgili bilgiyi edinebilirsiniz.
10. İşimi iyi yapmak için ihtiyaç duyduğum öğrenme ve gelişme araçlarına/süreçlerine erişimim var.
Bir önceki sorudan daha derine inersek, – insanlar için öğrenme ve gelişim fırsatları (eğitim ve bilgi, koçluk, entelektüel ve duygusal destek vb.) var mı? Öğrenme ve gelişme, endüstriler arasında çalışanların katılımı için tutarlı bir itici güçtür, bu nedenle çalışanlarınızın bu soruya cevap vermesi önemlidir.
Buradaki düşük puanlar öğrenme ve gelişme fırsatlarının eksikliğini göstermektedir. Bu soru için kıyaslama kriteri % 65 -% 75 aralığındadır.
11. Çalıştığım şirketteki sistem ve süreçlerin çoğu, işimizi etkin bir şekilde yapmamızı sağlıyor.
Burada, “hepsi” yerine “çoğunu” kullanarak mutlaklıktan kaçınıyoruz. Çünkü en büyük şirkette bile, tüm sistemlerin ve işlemlerin mükemmel bir şekilde çalışmasını sağlamak zordur. İşin tamamlanması için gerekenlerin yapılması ve başarılı olmak için gereken öğrenme ve gelişme fırsatlarının sağlanmasının yanı sıra, şirket genelinde bunun gerçekleşmesi için bir altyapı sunulmalıdır.
Etkili sistem ve süreçlere ulaşmanın göreceli zorluğu nedeniyle, bu soru için kıyaslama % 55-65 arasındadır. Bunun altına düşerseniz, şu nettir ki şirketinizin sistem ve süreçlerini değerlendirme ve potansiyel olarak yeni altyapıya yatırım yapma zamanı gelmiştir.
HİZALANMAYI ÖLÇEN ANKET SORULARI
12. Görevimde başarılı olmak için ne yapmam gerektiğini biliyorum.
Birinin genel olarak şirket ile uyum içinde olması için ihtiyaç duyduğu ilk şey, kişisel olarak başarılı olmak için ne yapmaları gerektiğini bilmektir. Aksi takdirde, hiçbir şekilde ileri gidemezler. İnsanların şirkete daha fazla uyum sağlamaları için bu temel anlayış seviyesinin mevcut olması gerekmektedir.
Çalışan memnuniyet anketi genelinde bu soru için kıyaslamalar genellikle % 80 -% 90 aralığında hatta daha üst seviyededir. Düşük puanlar, insanların hangi eylemlerin başarılı olması için bireysel düzeyde yanlış hizalama veya yanlış anlama olduğunun bir işaretidir. Bu soru, bir kişinin ekibine veya şirketinizdeki görev süresine göre de değişebilen bir sorudur.
13. İyi işler yaptığımda takdir görüyorum.
Bir kişi başarılı olmak için ne yapması gerektiğini bildiğinde, başarılarıyla uygun şekilde fark edilmesi ve takdir görmesi gerekir. İnsanlar ilerleme kaydettikleri yönünde herhangi bir takdir almazlarsa, motive olmaları zorlaşır.
Buradaki puanlar, insanların önceki soru hakkında ne düşündüklerinden etkilenebilir. Takdir görme ve fark edilme aynı zamanda birçok şirket için zor bir hedef olup, bu soruya ilişkin kıyaslama da % 65 -% 75 oranında yansıtılmıştır. Bu seviyenin altındaki puanlar, çalışanların çalışmaları için tanınmış/fark edilmiş hissetmediklerini ve potansiyel olarak rollerinde başarı tanımından emin olmadıklarını göstermektedir.
14. Buradaki günlük kararlar kalitenin ve iyileştirmenin öncelikli olduğunu gösteriyor.
Bu, hizalama söz konusu olduğunda ihtiyaçlar hiyerarşisinin tepesidir. Bu soruyu ilk başta yazdığımızda, aklımızdaki mühendis ekiplerdi. Bilim Mühendislerimiz Jason McPherson, “Mühendisler tipik olarak gerçekten gurur duydukları işleri yapma yönünde değerlere sahipler ve şirketlerin de buna uyması ve bu değerleri sunmayı taahhüt etmesi gerekiyor” diyor. Zamanla, bu bakış açısının sadece mühendisler değil diğer tüm birimler ve roller için de geçerli olduğu görüldü.
Bu sorunun, özellikle yüksek performanslı, finansal açıdan başarılı şirketlerde, bağlılığın en büyük itici güçleri arasında olduğunu biliyoruz. Bu soru için kıyaslama kriteri % 60 -% 70’tir. Buradaki ölçütün altına düşüyorsanız, çalışanlarınızla odak grupları (focus group) yaparak görüşmeniz ve bu günlük kararların neden yetersiz kaldığını derinlemesine incelemeniz önerilir.
KARİYER GELİŞİMİ ÖLÇEN ANKET SORULARI
15. Yöneticim (veya yönetimdeki bir kişi) kariyer hedeflerime içten ilgi gösteriyor.
Yöneticilerin teknik bilgisinin olması ve bunu paylaşması önemli olsa da daha önemli olan çalışanların gelişimini planlamaya zaman ayırmaktır. Birebir görüşmelerle yöneticiler çalışanlarını dinleyebilir ve gelişme planlarında yol gösterebilir.
Bu puanın düşük olması durumunda, bu iki şeyi gösterir: Ya yöneticiler gelişim planlamanın işlerinin bir parçası olduğunun farkında değillerdir ya da şirket yöneticilere, ekip üyelerini geliştirmenin rollerinin önemli bir parçası olduğunu belirtmemiştir. Bu soru için kıyaslama kriteri % 65 -% 75 aralığındadır.
Çalışan, şu anki rol tanımında olsun veya olmasın, kendisi için iyi kariyer fırsatı olduğunu düşünürse, işe bağlılığı artar. Burada temel fikir, fırsatları göstermektir ve bu fırsatlar aynı pozisyon veya farklı bir birim ile ilgili olabilir.
16. Bu şirkette benim için iyi kariyer fırsatları olduğuna inanıyorum.
Çalışan memnuniyet anketi genelinde bu soru için kıyaslama kriteri % 60 -% 70 aralığındadır. Bu aralığın altına düşmek, insanların kariyer fırsatları ile ilgili algılarının düşük olduğunu gösterebilir. Bu fırsatların erişilebilir olmasını sağlamaya başlamak ve bu gerçeği iletmek şirketinize kalmıştır.
17. Kariyer gelişimime katkıda bulunabilmem için harika bir şirket.
Bu mesleğinizdeki veya endüstrideki gelişiminize katkıda bulunmakla ilgilidir.
Çalışan memnuniyet anketlerinde bu soru için referans aralığı % 70 -% 80’dir. Bağlılık için gelişim fırsatları çok önemli bir kriter olduğundan burada düşük puan alınırsa bu konuya öncelik verilmelidir. Şirketin kariyer gelişimine neden yeterli katkı sağlamadığını sorgulayıp bunun üzerinde harekete geçebilirsiniz. Sonrasında aldığınız aksiyonları ve yarattığınız değişimi çalışanlarınıza aktarabilirsiniz.
AÇIK UÇLU ANKET SORULARI
18. Bu şirkette harika yaptığımız bazı şeyler var mı?
19. Bu şirkette çok harika yapmadığımız bazı şeyler var mı?
20. Bu ankette size sormamız gerektiğini düşündüğünüz başka bir şey var mı? Soru ve yanıtı nedir?
Yukarıdaki tüm sorular için açık uçlu geri bildirim almak ve insanlara genel yorum yapma şansı vermek içindir. Bu sorulara verilen cevaplar daha somut şeyler üzerinde olma eğilimindedir (işyeri ortamı gibi) ama liderlik, gelişim ve daha fazlası hakkında size geri bildirim de verebilirler. Bu ankette birçok kişi 20. Soruda benzer bir şey sormayı öneriyorsa, bu konuyla ilgili yeni sorular ekleyebilirsiniz.
Çalışan bağlılığını artırmaya yönelik her türlü eğitim, proje ve etkinlik kurgunuzda fikir almak için Makers Consulting ile iletişime geçebilirsiniz.
