İnsan Kaynakları Yönetimi’nin en önemli ögelerinden biri, işe alımdır. İşe alım, bir kurum ya da kuruluşun İnsan Kaynakları (İK) departmanı tarafından insan sermayesi oluşturulmasının ilk adımıdır ve stratejik bir planlama yapılmasını gerekli kılar. Peki, İnsan Kaynakları Yönetimi’nde işe alım süreçleri nelerdir? Yazımızda bu sorunun yanıtlarına yer vereceğiz.
Tahminler
İşe alım sürecinin ilk etabında İK, ihtiyacı belirlemek adına organizasyonun yıllık bütçesi ve hem kısa hem uzun vadedeki planlarını göz önünde bulundurarak uygun personel tahmininde bulunmalıdır. Tahmin yürütürken bütçe kısıtlamaları, üretim seviyeleri, büyüme gibi iç faktörler ile teknolojik gelişmeler, yasal değişiklikler, rekabet gibi dış faktörler değerlendirilir. Bu detaylı analizden sonra İK ihtiyaçları net olarak belirler ve ihtiyaçla eşleşen beceriye sahip, ilgili eğitimi almış adaylara ulaşmaya çalışır. Bunun için de öncelikle iş analizinin doğru bir şekilde yapılması gerekir.
İş Analizi
İş analizinin yapılma amacı, çalışanla ilgili iş arasındaki uyumun sağlanması ve çalışanın performansının ne şekilde değerlendirileceğinin belirlenmesidir. Bu aşamada rakipler ve mevcut çalışanların görevleri de incelenir. İş özelliklerinin analiz edilmesinde şirket içi anket çalışmaları da yürütülebilir. Tüm veriler toplandıktan sonra iş, analiz edilir.
Analiz sonuçlarına göre işin tanımı yapılır ve iş özellikleri geliştirilir. İş tanımından kasıt, üstlenilmesi gereken görev ve sorumluluklar; iş özelliklerinden kasıtsa çalışanın o iş için sahip olması gereken beceriler ve almış olması gereken eğitimdir.
İşe Alım Stratejisi
İhtiyacı karşılayacak en uygun adayın işe alınması dışarıdan bakıldığında kolay gibi görünse de yeteneklerin değerlendirilmesinden zamanlamaya tüm sürecin başarıyla yürütülmesi için stratejik bir planlama yapılması gerekir.
Bu doğrultuda öncelikle personel planlaması yapılmalıdır. Daha sonra, anket düzenlenerek iş analizinin doğruluğu teyit edilmeli, iş tanımı ile özellikleri belirtilmelidir. Tüm bu aşamalar eksiksiz bir şekilde yerine getirildikten sonra ise ilgili pozisyon için en uygun işe alma stratejisine karar verilmelidir.
İşe alma sürecinin bu aşamasında iş açılışı (ilan hazırlığı) yapılır. Açılışın ardından kimi şirketler iç kaynaklarına, kimileriyse dış kaynaklara yönelirler. İç kaynaklardan, yani, hâlihazırda şirket bünyesinde çalışanlardan aranan nitelikleri taşıyanlar varsa ilan yayımlanmadan bu kişiler ilgili pozisyon için teşvik edilebilirler. Buna karşın ilanın dış kaynakların da ulaşabileceği şekilde yayımlanmasının, şirketteki çeşitliliği artıracağı unutulmamalıdır. Bu çeşitlilik, şirket veriminin artması noktasında önemlidir.
Dış kaynaklara da ulaşılmak istendiğinde ilanın hangi kanal üzerinden yayımlanacağına karar verilmesi gerekir. Pozisyonun niteliğine göre bu kanal, sosyal medya platformları olabileceği gibi kariyer siteleri de olabilir. Günümüzde işe alımda yenilikçi yaklaşımlar da benimsenmiş durumdadır. Örneğin, iş tanımına uygun adayların sıklıkla ziyaret ettikleri tahmin edilen sitelere ya da uygulamalara reklamlar verilmesi, kullanılan popüler bir yöntemdir. Bununla birlikte yine yenilikçi bir yaklaşımla ideathon ve hackathon gibi yarışmalar düzenlenerek en uygun adaylara ulaşmayı tercih eden şirketler vardır.
İnsan Kaynakları Yönetimi’nde işe alım sürecinin nasıl yönetildiği de önemlidir. İK’nın, özellikle başvuru ve öz geçmiş işleme konusunda planlı hareket etmesi, sürecin doğru bir şekilde yönetilmesine de olanak sunacaktır.
Değerlendirme ve Karar Verme
Süreç, analiz sonrası yapılan iş tanımına uygun görülen adayların değerlendirilmesiyle devam eder. Karar aşamasına kadar İK, beş önemli adım daha atar: Ön görüşme, değerlendirme, ileri testler yapma, son görüşme ve referans kontrolü. Sırasıyla değinelim:
Ön görüşmenin yapılış şekli, şirketten şirkete değişiklik gösterir. Kimi şirketler adayla telefonda kimileriyse şirkette yüz yüze görüşmeyi tercih eder. Ön görüşmenin amacı, ilana başvuran adayları elemektir.
Değerlendirme aşamasında ön görüşme aşamasını geçmiş olan adaylar arasında karşılaştırmalar yapılır. Tüm detayların göz önünde bulundurulduğu bu aşamada öz geçmişin niteliği etkilidir.
İleri testler, değerlendirme aşamasını geçen adaylara yapılır. Şirketten şirkete değişmekle birlikte bu testler; yeteneklerin, zekânın, bilginin, kişiliğin veya psikolojik durumunun belirlenmesine yönelik olabilir.
Testlerde başarı elde etmiş adaylarla son bir görüşme daha yapılır. Bu görüşmede de adaylara farklı nitelikte sorular sorulabilir. Kimi şirketler, adayların stres yönetimini de bu aşamada test etmek isteyebilir. Son görüşme aşamasına üst yönetim de katılabilir.
Karar verme aşamasına yaklaşıldığı bu son aşamada, son görüşmeden de başarıyla çıkan adayların verdikleri referanslarla görüşmeler yapılarak aday hakkında bilgi toplanır.
Tüm bu aşamaları başarıyla geçen aday hakkında işe alım kararı verilir.
İnsan Kaynakları Yönetimi’nde işe alım süreçlerine dair daha detaylı bilgi edinmek için Makers Consulting’in düzenlediği eğitimlere katılabilirsiniz. Bize ulaşmak için lütfen tıklayınız.